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      咨詢行業解決方案
      HR怎樣和候選人談薪資?

      時間:2020.04.29

      發布:管理員

      閱讀:78

      摘要: 在進行薪酬設計時,必須充分考慮企業的發展戰略,對于關鍵崗位實行競爭力薪酬是必要的,成長期企業應關注激勵性,而成熟期企業更關注公平性。...

      根據企業自身發展需求,需要不定期招聘優質人才,來共同協助企業持久穩定發展。作為一個企業往往想用最低的成本招聘相對比較優秀的人才,作為一個企業HR,應該怎樣和候選人談薪資,從而提高招聘效率呢?
      一、適當打壓
      面試流程進行到后半段,總會談及到候選人的薪資。對于一些漫天要價或者超出崗位新資預算的候選人,可以分以下幾種情況:
      1
      、經驗不足HR可抓著崗位要求擁有相關經驗的員工,而對方經驗不是太符合,沒有辦法成功獲得較高的薪酬。
      2
      、企業薪資制度HR可向候選人說明企業目前的薪資制度,可能暫時無法滿足其的理想薪資。但也要強調企業員工擁有的相關福利,讓候選人不至于落差太大。
      3
      、留有回旋余地有的HR會直接亮出底牌,表示崗位薪資難以達到候選人的要求,應該說后續會與領導以及用人部門請示,讓彼此留有回旋的空間。
      二、同行平均薪資
      HR
      在與候選人談及薪資之前,必須要做的是了解同行業崗位的平均薪資。有的企業會因為急需招人而把薪資水平提高,但是也要結合企業自身實際情況以及市面薪資,提供合理的薪資范圍給候選人。 當然,高于市面上薪資水平的薪酬范圍有利于留住人才,但是也要符合企業實際。低于市面上薪資水平就會加大企業招聘的難度。
      三、企業實力
      如今市面上存在著大量的初創企業,他們對于人才的需求是很大的。但是初創企業也存在流動資金不足的問題,所以,面對候選人的薪資,必須是以企業實力為依據而提供的,HR應盡量不要在面試時夸大薪資福利,到候選人入職卻發現貨不對板,就會造成員工流失率上升。
      四、崗位發展路徑
      面對目前崗位難以符合候選人薪資的情況時,HR可注重描述此崗位未來的發展路徑以及調整薪酬的時間點。 比如,這個崗位的發展前景是可預見的。表現出色一年后就有可能升為中層管理者,成為團隊里的小組長或分批領導。以及每年有1-2次調薪,以及日常會有的一些福利制度,如餐補、高溫補貼等。薪資達不到的,可以從其他地方吸引候選人。

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